男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、2017年1月より、妊娠・出産・育児休業等に関する上司・同僚による就業環境を害する行為を、従来から禁止されていた事業主が行う「不利益取扱い」と区別し、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と整理して、防止措置を講じることが事業主に対して義務づけられました。
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。
妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
なお、業務分担や安全配慮義務等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
○「職場」とは
「職場」とは、通常労働者が就業している場所以外の場所であっても該当します。例えば、出張先・取材先・業務で使用する車中・顧客の自宅・取引先と打ち合わせをするための飲食店（接待の席も含む）
○「労働者」とは
「労働者」とは、正規雇用労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用するすべての労働者のことをいいます。
○「業務上の必要性」の判断
部下が休業となると、上司としては業務の調整を行う必要があると思います。その際、医師などからの休業指示で、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業に対して、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。
しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊娠健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。ただし、労働者の意をくまない一方的な通告はハラスメントとなる可能性がありますので注意してください。
指針に定められている事業主が講ずべき措置の11のポイント
- 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容・妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動が職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針・制度等の利用ができることを明確化し、管理・監督者を含む労働者を含む労働者に周知・啓発すること。
- 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
- 相談窓口をあらかじめ定めること。
- 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また広く相談に対応すること。
- 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
- 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適切に行うこと。
- 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
- 再発防止に向けた措置を講ずること。
- 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
- 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
○事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
○相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
○職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
○職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
○上記と併せて講ずべき措置
セクシュアルハラスメントの防止措置に加え、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても必要な措置を講じてください。労働者にとって働きやすい職場環境づくりに向けて、企業として総合的な対策を講じるように心がけましょう！
