男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、2017年1月より、妊娠・出産・育児休業等に関する上司・同僚による就業環境を害する行為を、従来から禁止されていた事業主が行う「不利益取扱い」と区別し、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と整理して、防止措置を講じることが事業主に対して義務づけられました。

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。
妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
なお、業務分担や安全配慮義務等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

○「職場」とは

「職場」とは、通常労働者が就業している場所以外の場所であっても該当します。例えば、出張先・取材先・業務で使用する車中・顧客の自宅・取引先と打ち合わせをするための飲食店（接待の席も含む）

○「労働者」とは

「労働者」とは、正規雇用労働者だけでなく、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用するすべての労働者のことをいいます。

○「業務上の必要性」の判断

部下が休業となると、上司としては業務の調整を行う必要があると思います。その際、医師などからの休業指示で、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業に対して、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。
しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊娠健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。ただし、労働者の意をくまない一方的な通告はハラスメントとなる可能性がありますので注意してください。

指針に定められている事業主が講ずべき措置の11のポイント

セクシュアルハラスメントの防止措置に加え、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても必要な措置を講じてください。労働者にとって働きやすい職場環境づくりに向けて、企業として総合的な対策を講じるように心がけましょう！

参考：厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）

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