中川　基本的には働き続けながら治療を受けたいというのが社員の考えなのですか？それとも、ちゃんと休養を取りたいと思っているのですか？

川上　その部分はケースによって異なりますが、真面目な社員さんで早期に休養の必要があるのに、相談をして体調のことを言われて仕事を休んだほうがいいと言われるのが嫌で、申し出や相談をしない例が多いのも実情です。

三邊　ストレスチェックの話に戻りますが、ストレスチェックの対応に向けた課題を会社に聞くと、高ストレス者なのにも関わらず、医師面接を希望してない人のフォローをどうするか、というのが半数以上で最も多いのです。

中川　高ストレス者と判断されたけれども、本人は医師とのストレス面談を希望していないということですね。

三邊　要はおそらく会社に高ストレス者だと知られたくないという人が多いということです。

中川　こうした事態に対して産業医はどのようにアプローチするのですか。

川上　高ストレス者に対して強制的に面談をするなどという解決はできませんが、職場へのストレスチェックのフィードバックがあるので、結果分析をもとに、ここの職場が高ストレスですね、と言うことは出来ます。個人的な内容には触れない中で、何か問題ありませんかね、だとか、何かこうちょっと最近忙しくないですか、と聞くと、職場から、そういえばあのことですねと情報が得られる場合もあります。

中川　従業員としては、実際にストレスがかかっているということですよね。職場に知られたくないから受けたくないということなのですよね。

川上　そうかもしれませんが、会社にあえて何か環境調整の必要があると言いたいのかもしれません。最近ではそういった事例を表側に出すようにPDCAの考え方を利用している企業もあります。

三邊　PDCAは機能していますか。PDCAはこの場合かなり難しいと思います。何をPDCAで回すべきなのかが分かりません。そもそもPのプラン立てが最もハードルが高いところです。
　社員の方から手が上がることも必要です。しかし、やはりきちんと上司が見てれば、この人最近少し変だぞというのが、シグナルとして出ていると思います。そういうシグナルの見つけ方を、会社にいる産業医が管理職に教えるというのは大切だと思います。

中川　なるほど、そのシグナルとは、例えばどういったものがありますか。

三邊　例えば遅刻や欠席が増えている場合など、様々なものがあると思います。また、報連相が抜けることが多いですとか、社内や部署内でコミュニケーションをあまり取っていないというのもあります。もっと細かく言えば、昼ご飯一緒に食べていないなどです。他にも部署を変わってきて間もない人が、打ち解けられていないのではないかといったこともあります。

三邊　一度の面談ですべてを聞くことはできませんので、何度か面談をして、信頼関係を少しずつ作っていく必要があります。ここは重要な部分なのですが、産業医は会社側についていると思われがちなのです。しかし、かなり中立で、もっと言えば社員の働く環境整備のためにいるようなものなので、あなたの味方ですよ、ということをしっかり理解して貰う必要があるのです。
　よく「すべて会社に報告するんですよね？」ということを聞かれますが、そんなことはありません。当然、面談をしたということや、環境整備などの面では会社側に伝えなければならないことはありますが、細かい部分は基本的に守秘義務で守られていると思っていただければと思います。

川上　そうですね。そう聞かれることは多いですね。面談の報告についても、相手の上司との関係性を見て判断することもあります。本当にその問題を解決するために必要な情報である場合、やはり言っておいたほうが良いこともありますのでケースバイケースです。

三邊　僕が面談している事例だと、面談者に会社にどこまで言っていいですか。など、私から聞いていますね。

中川　おそらく面談者は、産業医と面談をしてどこまで会社に伝わるのだろう、もしかしてこの面談が、成績の判断や解雇に繋がるのではないかというような不安を生んでしまいがちなのです。もちろんその部分は誤解なのですが。

川上　三邊　そうですね。

三邊　成績や査定に繋がるのではないかというのは、基本的には産業医は判断できないのですが、そういうことを産業医として伝えるということはしていません。僕が毎回おすすめして実施しているのは、産業医がその面談をした上司とも面談するということです。
　やはり産業医と面談すると、その本人としか話さないから本人の情報しかありません。本人の情報だけですと、一方通行の話になってしまう可能性があり、うまく解決に導けない事が多いのです。上司も面談に呼んで、上司の意見も汲み取ることが必要で、職場の状況を知るためにも、僕はなるべく面談するようにしています。
　当然、事例によって扱いは違いますが、どういうスタンスで復職に向けて準備をしていけば良いかといった相談には同席してもらいます。例えば、もう職場復帰したいのですがどうしましょう、となれば、まずはショートタイムで出勤できる範囲で来て、午後働いてもらって、慣れてきたらちょっと朝を伸ばすなど、フレキシブルな働き方をしてもらいながら、終業時間を短くしたり伸ばしたり、臨機応変な対応を上司にも理解してもらいます。ということも今後の働き方としては大事だと思いますし、上司が理解すると、その部署の人たちにしっかりと伝えてくれるので職場環境は格段に良くなるのです。

川上　企業に選任の産業医はいるのですが、存在も実態も知らない社員が多いことは感じます。認知されていないのですよね。自分が体調を崩した時も、じゃあ産業医に相談しようというのは浸透してないのですよね。

三邊　産業医として、僕は健診の相談からメンタル相談など、何でも屋であれ。と思いながら活動しています。

中川　なるほど、産業医は医療相談の何でも屋であると。

川上　そうですね。実際に身近な存在だと思っていただきたいですね。

三邊　以前に大きな会社にお勤めの社員さんと産業医について話す機会があったのですが、産業医がいるというアナウンスもなかったですし、利用の方法もわからなかった。ただ、オーバーワークをしたときに面談する医者という認識だった。と言われて少しがっかりしました。

川上　しかしそんな感じですよね。

中川　そうですね。ですから弊社では月に１回、お知らせをお送りしています。産業医がいますよ、というアナウンスや、社員の方に対して季節の移り変わりで心の問題はないですか。という感じです。
　せっかくカウンセリングを受けていただける土壌があるのでしっかり理解して対策していきましょう！企業価値を上げていきましょうという具合で実施しています。
　今後はメンタル部分だけではなく健康一般の情報や、健康診断の情報をご提供できればと考えています。実際に弊社で健康講話などの資料を先生にご提供していますが、その部分は好評いただいています。

三邊　そうですね。自分たちで資料を作る時間は、すごく大変なのです。嘱託の産業医にとっては、自分の本業と通常の業務がある中で、通常の業務と、ちょっと違うことを産業医として話さなければいけません。会社側とのコンタクトを取ってくれるので何を必要としているのかを明確に示してくれます。そういう意味でも非常に助かっています。